organizações e pessoas 30 Jan 2019

Tendências Talent Engagement 2019

O que faz uma empresa ter coração? O que é que, na realidade, torna uma empresa um lugar irresistível onde ir, e um projeto que dá pena abandonar? Como poderão os colaboradores optar pela mesma escolha que fazem os profissionais mais entusiasmados, aqueles que alcançam grandes objetivos? Os anos passam e o engagement do pessoal continua a ser uma das principais preocupações de 78 % das empresas em todo o mundo. Sabemos que há qualquer coisa de errado no modo como estamos a gerir as pessoas, mas não sabemos exatamente o quê. Está provado que uma equipa envolvida se esforça mais, trabalha melhor, cria mais benefícios, é mais inovadora e, na bolsa, faz a empresa valer cinco vezes mais do que as que têm profissionais desmotivados. Então, porque é que este assunto continua pendente?
Pode dever-se, em primeiro lugar, à dificuldade de definir o talent engagement, isto é, de sabermos exatamente de que falamos quando o referimos. O engagement é, na realidade, muito mais do que isto: é uma verdadeira ligação emocional entre o profissional e a empresa. Embora estejamos a falar de emoções, não se trata de um assunto sentimentalista: o engagement é verdadeiramente fundamental para o sucesso das empresas. No entanto, apenas 13 % dos trabalhadores do mundo se sentem envolvidos com a empresa em que trabalham. Provavelmente, outra dificuldade é a velocidade a que ocorrem as mudanças e inovações nos fatores que influenciam diretamente a gestão do envolvimento. Este artigo é um exercício de reflexão sobre o que, no nosso entender, será mais importante vigiar de perto em 2019. Assinalamos as tendencias seguintes, todas elas produzindo um impacto direto nos aspetos essenciais das empresas e dos negócios.

“O engagement é uma verdadeira ligação emocional entre o profissional e a empresa.”

1. People Analytics: a necessidade de obter feedback constante

Por um lado, encontramos todas as análises enquadráveis no conceito dos big data: as que permitem obter insights, aplicar a estatística aos recursos humanos e influenciar a produtividade e, acima de tudo, o desenvolvimento dos profissionais. Por outro lado, temos o costume de obter feedback constante dos funcionários, para conhecer e poder influenciar os principais indicadores de employee engagement.

2. Gig Economy: a urgência de reforçar a cultura num ambiente de empregos de biscates

A gig economy pode ser definida como a «economia de biscates», ou a economia do trabalho em projetos pontuais. Representa um desafio para a cultura empresarial, pois a relação entre os profissionais e as empresas vai começar a tornar-se cada vez mais pontual e sujeita a projetos específicos. Neste sentido, conseguir fazer estes profissionais necessariamente «biscateiros» sentir as cores de uma empresa e alinharem-se com determinados valores no trabalho parece um desafio fundamental.

3. Pós-diversidade: promover e ver a diversidade como ferramenta de captação

O talento já presume que as empresas têm de promover a diversidade, por uma questão de competitividade e eficácia no mercado, para além das razões éticas e morais. É uma exigencia social cada vez mais urgente, à qual as empresas, enquanto agentes sociais de máxima relevância, devem dar resposta. Além disso, uma empresa que promove a diversidade é uma empresa mais criativa e mais solvente. Dar visibilidade às diversas vantagens de uma equipa que reflete diversidade será uma forma poderosa de atrair talento. Não devemos, portanto, evitar a diferença. Devemos procurá-la. É uma vantagem competitiva.

4. Microlearning: a conveniência de proporcionar soluções de formação flexíveis para capacitar e garantir carreiras personalizadas

As novas modalidades de formação tendem a seguir um modelo de microconteúdos hiperespecializados, afastando-se dos modelos tradicionais pelos quais toda a gente passou na vida académica. Os profissionais, com projetos cada vez mais variados, desafiantes e em permanente mutação, precisam de aceder a uma informação radicalmente diferente, centrada no pragmatismo e na personalização, que lhes permita crescer rapidamente e melhorar o desempenho e a empregabilidade. O microlearning parece ser a tendencia dominante neste âmbito, e, além do que já foi dito, pode proporcionar uma autêntica alavanca para potenciar o engagement e a retenção.

5. Employee Advocacy: ativar os profissionais para serem os principais construtores da reputação e da marca empregadora.

Consideramos que as iniciativas de employee advocacy são as que procuram que os profissionais sejam embaixadores das respetivas empresas, por todas as vias, mas especialmente nas redes sociais. O profissional de uma empresa é o agente com mais credibilidade para falar daquilo que dentro dela acontece. Sempre foi assim, mas nas atuais circunstâncias, em que as redes sociais oferecem um cenário de alcance ilimitado, é impossível virar as costas à tendência de se preocupar com aquilo que os funcionarios sentem, pensam e dizem.

6. Employee Experience:  a necessidade de aperfeiçoar todas as interações do talento com a empresa

A employee experience implica ir mais além na conceção das políticas de envolvimento. Exige que se cuide de cada uma das interações entre o profissional e a empresa, da entrada à saída, concebendo a experiencia com o mesmo cuidado com que se concebem as customer experiences.

7. La Hipertransparencia: as portas de vidro como principal ferramenta de atração e retenção

Estamos convencidos de que não é necessário ter transparência, nem agir de forma transparente; há que ser transparente. Uma das melhores formas de atraer e reter talento na empresa é partindo da confiança, algo que resulta, necessariamente, de uma comunicação totalmente aberta (tanto interna quanto externamente).

“Não é necessário ter transparência, nem agir de forma transparente; há que ser transparente.”

8. La inteligencia artificial: a implementação de soluções que permitem centrar-se no valor acrescentado

A inteligência artificial, a robotização e a automatização, que já são uma realidade, têm e terão um peso cada vez maior em tudo o que se relaciona com o workplace. Isto por múltiplas razões, mas aquela que mais alimenta o debate público é a do impacto que terá, resultanto, nomeadamente na eliminação de postos de trabalho.
Estas são apenas algumas das várias questões que influenciarão o futuro imediato da gestão do envolvimento das equipas e da capacidade de atração de talento por parte das empresas.
Luis González
Director Sénior de Issues e Riscos Reputacionais
Com 20 anos de experiência profissional, já aconselhou mais de 70 processos de trabalho.Fez um percurso de especialização nos setores das infraestruturas, imobiliário, alimentação, saúde e indústria. Foi diretor das operações da LLYC no Chile (2014-2016) e em Portugal (2012). Antes de entrar na empresa, foi redator do Diario Médico, redator chefe das televisões locais Teletoledo e TV Guadalajara, e diretor de imprensa e de expansão da agência publicitária Tactics Europe. É licenciado em Ciências da Informação pela Universidade Complutense de Madrid, e professor convidado em diversos mestrados de Comunicação Estratégica.
Jon Pérez Urbelz
Consultor Sénior da Área Talent Engagement da LLYC em Espanha
Pérez se formou em jornalismo pela Universidad de Navarra e possui mestrado em Comunicação Política e Institucional pela Universidad de Navarra e The George Washington University. Possui mais de dez anos de experiência em comunicação, principalmente no setor jurídico, durante o qual trabalhou em comunicação corporativa, comunicação online, comunicação interna e comunicação de crise. Atualmente, é especialista em projetos de marca do empregador e engajamento de funcionários.

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