organizações e pessoas 30 Jan 2019

Tendências Talent Engagement 2019

O que faz uma empresa ter coração? O que é que, na realidade, torna uma empresa um lugar irresistível onde ir, e um projeto que dá pena abandonar? Como poderão os colaboradores optar pela mesma escolha que fazem os profissionais mais entusiasmados, aqueles que alcançam grandes objetivos? Os anos passam e o engagement do pessoal continua a ser uma das principais preocupações de 78 % das empresas em todo o mundo. Sabemos que há qualquer coisa de errado no modo como estamos a gerir as pessoas, mas não sabemos exatamente o quê. Está provado que uma equipa envolvida se esforça mais, trabalha melhor, cria mais benefícios, é mais inovadora e, na bolsa, faz a empresa valer cinco vezes mais do que as que têm profissionais desmotivados. Então, porque é que este assunto continua pendente?
Pode dever-se, em primeiro lugar, à dificuldade de definir o talent engagement, isto é, de sabermos exatamente de que falamos quando o referimos. O engagement é, na realidade, muito mais do que isto: é uma verdadeira ligação emocional entre o profissional e a empresa. Embora estejamos a falar de emoções, não se trata de um assunto sentimentalista: o engagement é verdadeiramente fundamental para o sucesso das empresas. No entanto, apenas 13 % dos trabalhadores do mundo se sentem envolvidos com a empresa em que trabalham. Provavelmente, outra dificuldade é a velocidade a que ocorrem as mudanças e inovações nos fatores que influenciam diretamente a gestão do envolvimento. Este artigo é um exercício de reflexão sobre o que, no nosso entender, será mais importante vigiar de perto em 2019. Assinalamos as tendencias seguintes, todas elas produzindo um impacto direto nos aspetos essenciais das empresas e dos negócios.

“O engagement é uma verdadeira ligação emocional entre o profissional e a empresa.”

1. People Analytics: a necessidade de obter feedback constante

Por um lado, encontramos todas as análises enquadráveis no conceito dos big data: as que permitem obter insights, aplicar a estatística aos recursos humanos e influenciar a produtividade e, acima de tudo, o desenvolvimento dos profissionais. Por outro lado, temos o costume de obter feedback constante dos funcionários, para conhecer e poder influenciar os principais indicadores de employee engagement.

2. Gig Economy: a urgência de reforçar a cultura num ambiente de empregos de biscates

A gig economy pode ser definida como a «economia de biscates», ou a economia do trabalho em projetos pontuais. Representa um desafio para a cultura empresarial, pois a relação entre os profissionais e as empresas vai começar a tornar-se cada vez mais pontual e sujeita a projetos específicos. Neste sentido, conseguir fazer estes profissionais necessariamente «biscateiros» sentir as cores de uma empresa e alinharem-se com determinados valores no trabalho parece um desafio fundamental.

3. Pós-diversidade: promover e ver a diversidade como ferramenta de captação

O talento já presume que as empresas têm de promover a diversidade, por uma questão de competitividade e eficácia no mercado, para além das razões éticas e morais. É uma exigencia social cada vez mais urgente, à qual as empresas, enquanto agentes sociais de máxima relevância, devem dar resposta. Além disso, uma empresa que promove a diversidade é uma empresa mais criativa e mais solvente. Dar visibilidade às diversas vantagens de uma equipa que reflete diversidade será uma forma poderosa de atrair talento. Não devemos, portanto, evitar a diferença. Devemos procurá-la. É uma vantagem competitiva.

4. Microlearning: a conveniência de proporcionar soluções de formação flexíveis para capacitar e garantir carreiras personalizadas

As novas modalidades de formação tendem a seguir um modelo de microconteúdos hiperespecializados, afastando-se dos modelos tradicionais pelos quais toda a gente passou na vida académica. Os profissionais, com projetos cada vez mais variados, desafiantes e em permanente mutação, precisam de aceder a uma informação radicalmente diferente, centrada no pragmatismo e na personalização, que lhes permita crescer rapidamente e melhorar o desempenho e a empregabilidade. O microlearning parece ser a tendencia dominante neste âmbito, e, além do que já foi dito, pode proporcionar uma autêntica alavanca para potenciar o engagement e a retenção.

5. Employee Advocacy: ativar os profissionais para serem os principais construtores da reputação e da marca empregadora.

Consideramos que as iniciativas de employee advocacy são as que procuram que os profissionais sejam embaixadores das respetivas empresas, por todas as vias, mas especialmente nas redes sociais. O profissional de uma empresa é o agente com mais credibilidade para falar daquilo que dentro dela acontece. Sempre foi assim, mas nas atuais circunstâncias, em que as redes sociais oferecem um cenário de alcance ilimitado, é impossível virar as costas à tendência de se preocupar com aquilo que os funcionarios sentem, pensam e dizem.

6. Employee Experience:  a necessidade de aperfeiçoar todas as interações do talento com a empresa

A employee experience implica ir mais além na conceção das políticas de envolvimento. Exige que se cuide de cada uma das interações entre o profissional e a empresa, da entrada à saída, concebendo a experiencia com o mesmo cuidado com que se concebem as customer experiences.

7. La Hipertransparencia: as portas de vidro como principal ferramenta de atração e retenção

Estamos convencidos de que não é necessário ter transparência, nem agir de forma transparente; há que ser transparente. Uma das melhores formas de atraer e reter talento na empresa é partindo da confiança, algo que resulta, necessariamente, de uma comunicação totalmente aberta (tanto interna quanto externamente).

“Não é necessário ter transparência, nem agir de forma transparente; há que ser transparente.”

8. La inteligencia artificial: a implementação de soluções que permitem centrar-se no valor acrescentado

A inteligência artificial, a robotização e a automatização, que já são uma realidade, têm e terão um peso cada vez maior em tudo o que se relaciona com o workplace. Isto por múltiplas razões, mas aquela que mais alimenta o debate público é a do impacto que terá, resultanto, nomeadamente na eliminação de postos de trabalho.
Estas são apenas algumas das várias questões que influenciarão o futuro imediato da gestão do envolvimento das equipas e da capacidade de atração de talento por parte das empresas.
Luis González
Diretor da área de Talent Engagement da LLYC em Espanha
Com 20 anos de experiência profissional, já aconselhou mais de 70 processos de trabalho.Fez um percurso de especialização nos setores das infraestruturas, imobiliário, alimentação, saúde e indústria. Foi diretor das operações da LLYC no Chile (2014-2016) e em Portugal (2012). Antes de entrar na empresa, foi redator do Diario Médico, redator chefe das televisões locais Teletoledo e TV Guadalajara, e diretor de imprensa e de expansão da agência publicitária Tactics Europe. É licenciado em Ciências da Informação pela Universidade Complutense de Madrid, e professor convidado em diversos mestrados de Comunicação Estratégica.
Jon Pérez Urbelz
Consultor Sénior da Área Talent Engagement da LLYC em Espanha
Pérez se formou em jornalismo pela Universidad de Navarra e possui mestrado em Comunicação Política e Institucional pela Universidad de Navarra e The George Washington University. Possui mais de dez anos de experiência em comunicação, principalmente no setor jurídico, durante o qual trabalhou em comunicação corporativa, comunicação online, comunicação interna e comunicação de crise. Atualmente, é especialista em projetos de marca do empregador e engajamento de funcionários.

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